Aufhebung des Kündigungsschutzes in Frankreich - Auswirkungen auf deutsche Unternehmen

Nach den medienwirksamen und erfolgreichen Demonstrationen gegen das Vorhaben der französischen Regierung, den Kündigungsschutz für junge Arbeitnehmer durch Einführung eines neuen Vertrages (CPE) aufzulockern, bleibt den Unternehmen immer noch die Möglichkeit, auf den bereits im August 2005 eingeführten Contrat Nouvelles Embauches zurückzugreifen. Gerade für deutsche Unternehmen mit Frankreichaktivitäten kann diese Vertragsform interessant sein, birgt aber auch einige Risiken. Der zum 4. August 2005 neu eingeführte „Contrat nouvelles embauches“ (CNEVertrag) ist ein unbefristeter Arbeitsvertrag, der in den ersten beiden Jahren ohne Angabe von Gründen gekündigt werden kann. Er ist nur zulässig bei Abschluss von Neuverträgen in Unternehmen mit bis zu 20 Mitarbeitern. Die Kündigungsfrist beträgt zwei Wochen bei einer Betriebszugehörigkeit von weniger als 6 Monaten und danach einen Monat. Allerdings hat der Arbeitgeber im Falle einer Kündigung dem Arbeitnehmer eine Entschädigung in Höhe von 8% der während der Laufzeit gezahlten Bruttovergütung zu zahlen. Zudem ist eine Abgabe in Höhe von 2% des Bruttoverdienstes an die Sozialversicherungsträger abzuführen. Nach bisherigem Recht war die Befristung und Kündigung von Arbeitsverträgen nur unter strengen Bedingungen und mit hohen Kosten möglich. Gerade für deutsche Unternehmen, deren französische Tochtergesellschaften weniger als 20 Mitarbeiter haben, ist diese Vertragsform interessant, um die häufig als zu kurz empfundene Probezeit von in der Regel höchstens 3 Monaten faktisch zu verlängern. Ungeklärt ist zur Zeit noch die Frage, ob auch deutsche Unternehmen, die weniger als 20 Arbeitnehmer in Frankreich beschäftigen, ohne dort über eine Niederlassung zu verfügen und deren deutsche Belegschaft größer ist, diese Vertragsart einsetzen können. Nach unserer Auffassung dürfte diese Frage zu bejahen sein. Angesichts der restriktiven Haltung französischer Arbeitsgerichte (insbesondere in erster Instanz) ist ein gewisses Restrisiko jedoch nicht auszuschließen. Ohnehin haben einige Arbeitsgerichte die anfängliche Euphorie im Zusammenhang mit der Verwendung von CNE-Verträgen erheblich gedämpft und lassen Vorsicht geboten sein. Die Richter, zuletzt das Arbeitsgericht von LOGNJUMEAU in einer Entscheidung vom 28. April 2006, haben solche Verträge in unbefristete Verträge umgedeutet und den Kündigungsschutz mit allen finanziellen Konsequenzen für den Arbeitgeber wieder aufleben lassen. Es fragt sich, wie sich Unternehmer vor dem Hintergrund einer solchen Rechtsprechung verhalten sollten. Zunächst bleibt abzuwarten, inwieweit diese Entscheidungen auch einer Berufung stand halten und ob es sich nicht um Einzelfallentscheidungen handelt. Nach unserem Dafürhalten sollte weiterhin und bis zur Festigung einer Rechtsprechung in die eine oder andere Richtung erwogen werden, einem neuen Arbeitnehmer einen solchen Arbeitsvertrag vorzulegen. Selbstverständlich kann keine Gewähr dafür übernommen werden, dass der Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung innerhalb der ersten 24 Monate ein arbeitsgerichtliches Verfahren einleitet, in welchem er die Umdeutung des Vertrages und Schadensersatz wegen missbräuchlicher Kündigung beantragt. Allerdings hat der Arbeitgeber keine echten Alternativen: Wagt er den Abschluss eines CNE-Vertrages nicht, so wird er mit dem Arbeitnehmer einen unbefristeten Arbeitsvertrag mit einer Probezeit von maximal 3 Monaten (im Regelfall) schließen müssen. Nach Ablauf der ersten drei Monate würde der ordentliche Kündigungsschutz greifen. Durch den Abschluss eines CNE-Vertrages behält der Arbeitgeber jedenfalls bis zur Bestätigung der Unwirksamkeit solcher Verträge durch die höheren Instanzen einen gewissen Argumentations- und damit Verhandlungsspielraum, gegenüber dem Arbeitnehmer und gegenüber dem Gericht. Es besteht darüber hinaus immer noch die nicht geringe Wahrscheinlichkeit, dass die oben genannten Urteile aufgehoben werden und die Wirksamkeit derartiger Verträge höchstrichterlich anerkannt wird. In diesem Falle könnte sich der Arbeitgeber innerhalb der ersten 24 Monate entschädigungslos von seinem Arbeitnehmer trennen. Sollte sich demgegenüber im Laufe der ersten 24 Monate herausstellen, dass die Gerichte mehrheitlich von der Unwirksamkeit solcher Verträge ausgehen, kann der Unternehmer immer noch aus Gründen der Vorsicht und zur Minimierung des Risikos das ordentliche Kündigungsverfahren einhalten. Er stünde so nicht schlechter als hätte er einen unbefristeten Vertrag geschlossen.